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09.05.2026
K - Organisations
Recrutement d'apprentis: meilleure connaissance, meilleure réponse
À la demande d’Adriano Cattaneo, chef du Service de l’Orientation professionnelle du Jura bernois, bepog a présenté ses activités à l’ensemble des conseillers et conseillères en orientation professionnelle. À l’issue de cette intervention, de nombreuses questions ont été posées sur les pratiques des recruteurs face aux jeunes en recherche d’une place d’apprentissage.
Suite à cet intérêt, Catherine Hahn, l'animatrice du projet, a proposé une réponse structurée et approfondie. Elle nous dit: "Afin de fournir des éléments concrets et actuels aux conseillères et conseillers, nous avons transmis un recueil de 33 questions formulées par les professionnels de l’orientation à une cinquantaine de personnes des RH dans les entreprises industrielles de notre région. Treize responsables se sont largement impliqués pour nous fournir des réponses complètes et détaillées". Malgré ce nombre relativement limité de réponses, l'organisatrice relève la pertinence et l'utilisabilité de l'étude.
La technique offre des métiers d'avenir! A l'image des jeunes et leurs parents lors de la visite de la Monnin Academy organisée par bepog et l'AFDT.
Séance de travail ouverte et constructive
Le résultat de ce travail a été présenté à l'ensemble des conseillères et conseillers lors d'une séance de travail ouverte et constructive. L’objectif de cette restitution consistait à proposer une lecture RH du sondage afin d’en extraire des conclusions utilisables. La spécialiste explique: "Nous avons relevé trois axes principaux : les éléments apparus comme importants dans la pratique RH et utiles au travail des conseillers, les aspects jugés surprenants et les constats qui, au contraire, paraissaient attendus ou «normaux» au regard de l’expérience professionnelle".
Plusieurs personnes sollicitées ont remercié les auteurs de cette requête. Cet exercice, perçu comme très utile, a permis à la fois d’interroger les pratiques RH mais également de créer un pont concret entre l’école, l'orientation professionnelle et l’entreprise.
Aboutissement du processus? Les jeunes se présentent aux entreprises! A l'image: le speed dating dans l'école de Saint-Imier en 2025.
Résultat? Pragmatisme et vue du terrain
Les personnes interrogées sont allées directement à l'essentiel et il en ressort une posture RH globalement constructive. Les recruteurs se situent dans une volonté d’évaluer de manière pragmatique des jeunes encore en construction. "Nous pensons que le résultat obtenu constitue véritablement un reflet crédible des pratiques actuelles en matière de recrutement d’apprentis" ajoute Catherine Hahn.
La cohérence comme point d'ancrage
Si le message central des responsables RH devait être résumé, il pourrait s’énoncer ainsi : les recruteurs cherchent avant tout à comprendre si le jeune sait pourquoi il postule, s’il est capable d’adopter un comportement adéquat, et si la démarche est sérieuse. Les responsables semblent également particulièrement attentifs à la cohérence entre les différents éléments d’évaluation: le dossier, les documents de postulation, l’attitude en entretien et, le cas échéant, le comportement observé lors d’un stage ou d’une journée d’essai. Ce qu’ils recherchent, au fond, c’est la crédibilité et la fiabilité du candidat.
Une autre idée importante traverse les réponses : le recrutement des jeunes est perçu comme un exercice délicat. Plusieurs témoignages laissent entendre une véritable crainte de se tromper. L’un d’eux l’exprime avec force: "s’il est déjà pénible de devoir licencier un collaborateur, l’échec d’un apprentissage est vécu comme un véritable cauchemar émotionnel".
Les enseignantes et les enseighnanst accompagnées des spécialistes de l'orientation professionnelle en visite dans les entreprises. A l'image lors de la visite de la Manufacture Cartier à Glovelier.
La lettre de motivation? Eh oui!
Le vrai élément de surprise concerne la place encore accordée à la lettre de motivation. Alors qu’elle aurait pu sembler reléguée au second plan, plusieurs réponses lui attribuent toujours un poids réel dans l’évaluation du dossier. Autre constat intéressant: l’intelligence artificielle n’est pas rejetée en bloc. Ce qui paraît déranger les recruteurs n’est pas l’outil en lui-même, mais l’impression d’artificialité qu’il peut produire lorsqu’il efface trop fortement la personnalité du candidat.
Les réponses se montrent également plutôt ouvertes à l’égard des profils adultes en reconversion. Cette ouverture rejoint l’expérience de terrain évoquée, selon laquelle les candidats plus mûrs présentent souvent des atouts appréciés : maturité, volonté, motivation, expérience de vie et connaissance du monde du travail. Le soutien apporté par les institutions à ces parcours peut également constituer un facteur favorable.
Constats confirmés par la pratique RH
De nombreux éléments relevés dans les réponses ne surprennent pas au regard de la pratique RH. Le comportement observé en entretien, en stage ou lors d’une journée d’essai demeure décisif. Les recruteurs veulent rencontrer une personne réelle, et non un candidat dissimulé derrière un texte trop lisse ou trop formaté. Le fait de s’être renseigné sur l’entreprise et le métier apparaît également comme un critère central. Cette préparation est l’un des premiers signes tangibles de motivation et de sérieux.
Les réponses assument également certaines tensions propres au métier de recruteur: difficulté à être parfaitement équitable, nécessité de rester pragmatique, place de l’intuition dans l’évaluation, risque de biais cognitifs, souci d’être politiquement correct tout en évitant les maladresses sociales. Il est notable que cette conscience des tensions semble particulièrement marquée chez les professionnels RH âgés de 25 à 40 ans.
Les centres d'apprentissage ouvrent volontiers leurs portes. A l'image, GenTech à Moutier (anciennement CAAJ) lors de "l'opération fusée" réalisée à Moutier Expo.
Enseignements pour l'accompagnement des jeunes
Pour les conseillers et conseillères en orientation, plusieurs implications pratiques peuvent être dégagées : aider les jeunes à clarifier les raisons de leur choix professionnel, travailler la connaissance du métier et de l’entreprise avant toute postulation, insister sur l’importance de l’attitude et du comportement au-delà des seuls documents, encourager une expression personnelle authentique, y compris dans l’usage éventuel d’outils d’intelligence artificielle, mais également rassurer les jeunes sur le fait que les recruteurs ne recherchent pas la perfection, mais des signes de crédibilité, de fiabilité et d’engagement.
Apports réflexifs de la démarche
L’intérêt de ce travail ne réside pas uniquement dans une meilleure connaissance des pratiques RH. Il a également permis un retour critique sur les pratiques des professionnels eux-mêmes. Les questions posées par les conseillers et conseillères ont amené les répondants à s’interroger sur leurs propres critères et leurs propres logiques de décision.
Les échanges verbaux se sont souvent achevés sur des interrogations de fond : qu’est-ce qui pèse réellement dans les choix de recrutement ? Jusqu’où existe-t-il une ouverture aux parcours atypiques ? Comment poser certaines questions sensibles de manière suffisamment claire et sécurisante pour obtenir des réponses utiles ? En ce sens, cet exercice a eu une double valeur : il a produit un matériau utile pour l’accompagnement des jeunes, tout en ouvrant un espace de réflexion professionnelle entre les mondes de l’orientation, de l’école et de l’entreprise.
FAJI SA porteuse du projet bepog remercie Catherine, les responsables RH et les services de l'orientation professionnelle de la Berne francophone pour l'excellente collaboration et les résulats de cette étude. Tous en sortent gagnants... au service des jeunes! Merci 😍😍. A bientôt pour la suite...
Des échanges et des enseignements riches pour toutes et tous
En conclusion, Catherine Hahn explique: "Cette enquête met en lumière des pratiques RH plus nuancées et plus ouvertes que l’on pourrait parfois l’imaginer. Elle confirme que lors du recrutement d’apprentis, les attentes portent moins sur une perfection formelle que sur la cohérence, l’authenticité, la préparation et la capacité à inspirer confiance".
Pour les professionnels de l’orientation, ce matériau constitue un levier précieux. Il permet d’ancrer l’accompagnement dans la réalité du terrain et d’aider les jeunes à comprendre que, derrière les processus de sélection, les recruteurs cherchent avant tout à évaluer la possibilité d’une relation de travail et d’apprentissage viable, crédible et constructive.
Pour toute question relative à cette étude, merci de contacter Catherine Hahn.
FAJI SA – bepog
Catherine Hahn
Rue industrielle 98
2740 Moutier
catherine.hahn@do-up.ch
Pour tout savoir sur les métiers techniques: www.bepog.ch